TUGAS KE-3 P.BISNIS (1EB36/GUNADARMA)

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PT UNILEVER INDONESIA Tbk

ABSTRAK

    Manajemen Sumber Daya Manusia, disingkat MSDM adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama yang maksimal bagi perusahaan, karyawan dan masyarakat. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia bukan mesin  dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi,sosiologi, dll. Unsur MSDM adalah manusia. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem pengembangan, pemanfaatan karyawan, efektivitas kerja, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.

BAB I

PENDAHULUAN

   Mengapa manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan sangat dibutuhkan ?

   Sebuah perusahaan pasti sangat memerlukan SDM atau tenaga kerja untuk mengembangkan dan menjalankan organisasinya. Sebab kalau tidak ada itu maka perusahaan tersebut akan mengalami kesulitan dan kendala. Dewasa ini, sudah banyak sekali perusahaan-perusahaan yang tersebar di seluruh Indonesia. Seperti di Cikarang, Cibitung, Jakarta, Papua dan lain-lain. Semuanya itu masing-masing pasti memiliki SDM. Cara mendapatkan SDM bias dengan merekrut dari SMK, Pelatihan, atau dari mitranya serta bias juga dengan cara membuka lowongan bagi para pelamar.

   Karena salah satu cara agar perusahaan bisa bertahan lama adalah dengan adanya manajemen yang baik. Baik dari segi organisasi perusahaan , segi keuangan perusahaan, segi ketenagakerjaan dan produksi barang yang dihasilkan dari perusahaan tersebut . Jadi bisa dibayangkan apabila suatu perusahaan tidak ada manajemen sumber daya manusianya, pastilah perusahaan tersebut  tidak akan bekerja secara maksimal karena kesehjateraan karyawannya sendiri tidak terjamin/terpenuhi.

BAB II

LANDASAN TEORI

Menurut Wikipedia

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.

Menurut A.F. Stoner : Manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

Macam-Macam SDM

Manusia memiliki akal, budi dan pikiran yang tidak dimiliki oleh tumbuhan maupun hewan. Meskipun paling tinggi derajatnya, namun dalam ekosistem, manusia juga berinteraksi dengan lingkungannya, mempengaruhi dan dipengaruhi lingkungannya sehingga termasuk dalam salah satu faktor saling ketergantungan.

Sumber daya manusia dibagi menjadi dua, yaitu :

A. Manusia sebagai sumber daya fisik. Dengan energi yang tersimpan dalam ototnya, manusia dapat bekerja dalam berbagai bidang, antara lain : Bidang perindustrian, transportasi, perkebunan, perikanan, perhutanan, dan peternakan.

B. Manusia sebagai sumber daya mental. Kemampuan berpikir manusia merupakan suatu sumber daya alam yang sangat penting, karena berfikir merupakan landasan utama bagi kebudayaan.Manusia sebagai makhluk hidup berbudaya, mampu mengolah sumber daya alam untuk kepentingan hidupnya dan mampu mengubah keadaan sumber daya alam berkat kemajuan ilmu dan teknologinya. Dengan akal dan budinya, manusia menggunakan sumber daya alam dengan penuh kebijaksanaan. Oleh karena itu, manusia tidak dilihat hanya sebagai sumber energi, tapi yang terutama ialah sebagai sumber daya cipta (sumber daya mental) yang sangat penting bagi perkembangan kebudayaan manusia.

Dalam melakukan perencanaan tenaga kerja kita perlu memperhatikan berbagai aspek, yaitu :
1. Macam-macam kegiatan yang akan dilakukan pada masa mendatang.
2. Jumlah dan mutu karyawan yang dibutuhkan untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan itu.
3. Rencana, mutasi, promosi dan pension karyawan.

Setelah memiliki rencana jumlah dan mutu tenaga kerja perlu dipikirkan cara pengadaannya. Pada dasarnya ada dua alternatif utama dalam pengadaan tenaga kerja. Alternatif pertama adalah mencarinya di pasar tenaga kerja, dan alternatif kedua adalah mempromosikan orang-orang tertentu.

Hukum-Hukum yang Mengatur Hubungan Tenaga Kerja dengan Manajer

Ada tiga perjanjian kerja bersama, yaitu :
-Closed Shop Agreement
Hanya berlaku bagi pekerja yang telah bergabung menjadi anggota serikat (persatuan)

-Union shop Agreement
Mengaharuskan para pekerja untuk menjadi anggota serikat untuk periode waktu terentu
-Open Shop Agreement
Memberikan kebebasan pekerja untuk menjadi atau tidak anggota serikat kerja.

Untuk mendapatkan hasil yang optimal pada suatu sumber daya manusia perusahaan yaitu harus ada :

1.   Perencanaan SDM

2.   Analisis pekerjaan, deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan

3.   Penarikan SDM

4.   Proses penarikan dan kendala-kendala

5.   Seleksi SDM berdasarkan tahapannya

Strategi pemgembangan sumber daya manusia yang dilakukan ULI bertujuan agar diperoleh kinerja sumber daya manusia yang optimal sehingga akan memberikan hasil yang maksimal terhadap bisnis ULI secara keseluruhan.

BAB III

PEMBAHASAN

PROFIL PT UNILEVER Tbk

      PT Unilever Indonesia Tbk (perusahaan) didirikan pada 5 Desember 1933 sebagai Zeepfabrieken N.V. Lever dengan akta No. 33 yang dibuat oleh Tn.A.H. van Ophuijsen, notaris di Batavia. Akta ini disetujui oleh Gubernur Jenderal van Negerlandsch-Indie dengan surat No. 14 pada tanggal 16 Desember 1933, terdaftar di Raad van Justitie di Batavia dengan No. 302 pada tanggal 22 Desember 1933 dan diumumkan dalam Javasche Courant pada tanggal 9 Januari 1934 Tambahan No. 3

   Dengan akta No. 171 yang dibuat oleh notaris Ny. Kartini Mulyadi tertanggal 22 Juli 1980, nama perusahaan diubah menjadi PT Unilever Indonesia. Dengan akta no. 92 yang dibuat oleh notaris Tn. Mudofir Hadi, S.H. tertanggal 30 Juni 1997, nama perusahaan diubah menjadi PT Unilever Indonesia Tbk. Akta ini  disetujui oleh Menteri Kehakiman dengan keputusan No. C2-1.049HT.01.04TH.98 tertanggal 23 Februari 1998 dan diumumkan di Berita Negara No. 2620 tanggal 15 Mei 1998 Tambahan No. 39.

      Perusahaan mendaftarkan 15% dari sahamnya di Bursa Efek Jakarta dan Bursa Efek Surabaya setelah memperoleh persetujuan dari Ketua Badan Pelaksana Pasar Modal (Bapepam) No. SI-009/PM/E/1981 pada tanggal 16 November 1981. Pada Rapat Umum Tahunan perusahaan pada tanggal 24 Juni 2003, para pemegang saham menyepakati pemecahan saham, dengan mengurangi nilai nominal saham dari Rp 100 per saham menjadi Rp 10 per saham. Perubahan ini dibuat di hadapan notaris dengan akta No. 46 yang dibuat oleh notaris Singgih Susilo, S.H. tertanggal 10 Juli 2003 dan disetujui oleh Menteri Kehakiman dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia dengan keputusan No. C-17533 HT.01.04-TH.2003.

   Perusahaan bergerak dalam bidang produksi sabun, deterjen, margarin, minyak sayur dan makanan yang terbuat dari susu, es krim, makanan dan minuman dari teh dan produk-produk kosmetik. Sebagaimana disetujui dalam Rapat Umum Tahunan Perusahaan pada tanggal 13 Juni, 2000, yang dituangkan dalam akta notaris No. 82 yang dibuat oleh notaris Singgih Susilo, S.H. tertanggal 14 Juni 2000, perusahaan juga bertindak sebagai distributor utama dan memberi jasa-jasa penelitian pemasaran. Akta ini disetujui oleh Menteri Hukum dan Perundang-undangan (dahulu Menteri Kehakiman) Republik Indonesia dengan keputusan No. C-18482HT.01.04-TH.2000. Perusahaan memulai operasi komersialnya pada tahun 1933.

Perluasan Unilever Indonesia

      Pada tanggal 22 November 2000, perusahaan mengadakan perjanjian dengan PT Anugrah Indah Pelangi, untuk mendirikan perusahaan baru yakni PT Anugrah Lever (PT AL) yang bergerak di bidang pembuatan, pengembangan, pemasaran dan penjualan kecap, saus cabe dan saus-saus lain dengan merk dagang Bango, Parkiet dan Sakura dan merk-merk lain atas dasar lisensi perusahaan kepada PT Al.

   Pada tanggal 3 Juli 2002, perusahaan mengadakan perjanjian dengan Texchem Resources Berhad, untuk mendirikan perusahaan baru yakni PT Technopia Lever yang bergerak di bidang distribusi, ekspor dan impor barang-barang dengan menggunakan merk dagang Domestos Nomos. Pada tanggal 7 November 2003, Texchem Resources Berhad mengadakan perjanjian jual beli saham dengan Technopia Singapore Pte. Ltd, yang dalam perjanjian tersebut Texchem Resources Berhad sepakat untuk menjual sahamnya di PT Technopia Lever kepada Technopia Singapore Pte. Ltd.

      Dalam Rapat Umum Luar Biasa perusahaan pada tanggal 8 Desember 2003, perusahaan menerima persetujuan dari pemegang saham minoritasnya untuk mengakuisisi saham PT Knorr Indonesia (PT KI) dari Unilever Overseas Holdings Limited (pihak terkait). Akuisisi ini berlaku pada tanggal penandatanganan perjanjian jual beli saham antara perusahaan dan Unilever Overseas Holdings Limited pada tanggal 21 Januari 2004. Pada tanggal 30 Juli 2004, perusahaan digabung dengan PT KI. Penggabungan tersebut dilakukan dengan menggunakan metoda yang sama dengan metoda pengelompokan saham (pooling of interest). Perusahaan merupakan perusahaan yang menerima penggabungan dan setelah penggabungan tersebut PT KI tidak lagi menjadi badan hukum yang terpisah. Penggabungan ini sesuai dengan persetujuan Badan Koordinasi Penanaman Modal (BKPM) dalam suratnya No. 740/III/PMA/2004 tertanggal 9 Juli 2004.

   Pada tahun 2007, PT Unilever Indonesia Tbk. (Unilever) telah menandatangani perjanjian bersyarat dengan PT Ultrajaya Milk Industry & Trading Company Tbk (Ultra) sehubungan dengan pengambilalihan industri minuman sari buah melalui pengalihan merek “Buavita” dan “Gogo” dari Ultra ke Unilever. Perjanjian telah terpenuhi dan Unilever dan Ultra telah menyelesaikan transaksi pada bulan Januari 2008.

   PT. Unilever indonesia (ULI) merupakan cabang dari perusahaan multinasional Inggris-Belanda. Dengan mempekerjakan karyawan sebanyak 2000 orang, ULI memproduksi barang kebutuhan sehari-hari (Consumer Goods) seperti Lux, Lifebuoy, Rinso, Sunlight, Blue Band, Flora, Royco, Walls, Lipton, Pepsodent, Close Up, Sunsilk, Dimension, Brisk, Citra, Ponds, Rexona dan Axe.  

   Produk yang dihasilkan ULI merupakan hasil lisensi dari perusahaan-perusahaan lain yang telah memiliki patent, copyright, dan tradename. Dengan lisensi tersebut ULI mempunyai hak untuk memproduksi, memakai merk dan memasarkan produk dari lisensor dalam jangka waktu tertentu yang telah disepakati dengan memberikan imbalan berupa royalti.

   Sejak berdiri sampai dengan saat ini ULI menunjukkan perkembangan usaha yang pesat dilihat dari skala usaha dan hasil usaha. Salah satu kunci sukses ULI terletak pada strategi pengembangan Sumber Daya Manusianya, yaitu penerapan program indonesianisasi manajemennya. Keberhasilan program ini membawa hasil yaitu diangkatnya Sri Urip Simeon sebagai Presiden Direktur ULI, dengan jabatan ini Sri Urip Simeon merupakan wanita yang paling senior dalam jajaran pimpinan Unilever di seluruh dunia. Untuk diketahui bahwa Sri Urip Simeon telah mengabdikan dirinya dan berkarier di ULI selama 25 tahun.

VISI & MISI PT.UNILEVER INDONESIA

   Visi yang dimiliki oleh sebuah perusahaan merupakan suatu cita-cita tentang keadaan di masa datang yang diinginkan untuk terwujud oleh seluruh personel perusahaan, mulai dari jenjang yang paling atas sampai yang paling bawah, bahkan pesuruh sekalipun. Misi adalah penjabaran secara tertulis mengenai visi agar visi menjadi mudah dimengerti atau jelas bagi seluruh staf perusahaan.

Visi Unilever adalah “To become the first choice of consumer, costumer and community”

 Misi Unilever adalah :

- Menjadi yang pertama dan terbaik di kelasnya dalam memenuhi  kebutuhan dan aspirasi konsumen

- Menjadi rekan yang utama bagi pelanggan, konsumen dan komunitas.

- Menghilangkan kegiatan yang tak bernilai tambah dari segala proses.

- Menjadi perusahaan terpilih bagi orang-orang dengan kinerja yang tinggi.

- Bertujuan meningkatkan target pertumbuhan yang menguntungkan dan memberikan imbalan di atas rata-rata karyawan dan pemegang saham.

- Mendapatkan kehormatan karena integritas tinggi, peduli kepada masyarakat dan lingkungan hidup.

TUJUAN PT.UNILEVER INDONESIA

   Tujuan Unilever, memenuhi kebutuhan sehari-hari setiap anggota masyarakat di manapun mereka berada, mengantisipasi aspirasi konsumen dan pelanggan, serta menanggapi secara kreatif dan kompetitif dengan produk-produk bermerek dan layanan yang meningkatkan kualitas kehidupan. Keberhasilan jangka panjang menuntut komitmen yang menyeluruh terhadap standar kinerja dan produktivitas yang sangat tinggi, terhadap kerja sama yang efektif, dan kesediaan untuk menyerap gagasan baru serta keinginan untuk belajar secara terus-menerus. ULI percaya bahwa keberhasilan memerlukan perilaku  korporasi yang berstandar tinggi terhadap karyawan, konsumen dan masyarakat, serta dunia tempat kita tinggal. Inilah jalan yang ditempuh Unilever untuk mencapai pertumbuhan yang langgeng dan menguntungkan bagi usaha serta  tercapainya nilai jangka panjang yang berharga bagi para  pemegang saham serta seluruh karyawan Unilever.

MENGUATKAN KEAKRABAN PELANGGAN DAN PEMASOK

   Yaitu menggunakan sistem informasi untuk memfasilitasi akses langsung dari pemasok terhadap jadwal produksi.dan bahkan mengizinkan pemasok untuk memutuskan bagaimana dan kapan mengirim pasokan kepada pemasok. Selain itu Unilever juga melakukan tanya jawab kepada para konsumen dan membuat suara konsumen tempat para konsumen mengeluh.

+PEMANFAATAN,PENGEMBANGAN,EFEKTIFITAS DAN KOMPENSASI BAGI SDM PT ULI

CARA PEREKRUTAN SDM PT. UNILEVER INDONESIA, TBK

   PT. Unilever Indonesia, Tbk merupakan perusahaan swasta yang memiliki tingkat perkembangan yang cukup pesat. Hal ini tentunya berjalan bersamaan dengan peningkatan kebutuhan akan tenaga kerja. Permasalahan yang muncul adalah karyawan hasil proses rekrutmen secara reguler kurang mampu untuk beradaptasi dengan tanggung jawab pekerjaan dan lingkungan yang baru.

   Menurut Rivai (2004), pekerja yang tidak produktif merupakan kerugian yang besar terhadap perusahaan. Untuk mengatasi permasalahan tersebut, Human Resources Department        PT. Unilever Indonesia, Tbk mendesain suatu program perekrutan, seleksi, dan pelatihan yang tergabung dalam program Latihan Kerja (LATKER).

   Program LATKER adalah suatu program yang  merupakan bagian dari proses rekrutmen dan seleksi karyawan yang didalamnya dilakukan suatu pemberian keahlian yang dibutuhkan perusahaan. Peserta program ini memiliki status tidak terikat kerja dengan perusahaan.

   Dengan desain program LATKER, PT. Unilever Indonesia, Tbk berharap  mendapatkan karyawan dengan tingkat kemampuan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan mampu beradaptasi secara langsung setelah proses pengangkatan menjadi karyawan dilakukan. Dengan kata lain program ini nantinya mencetak calon-calon karyawan yang produktif. Program Latihan Kerja (LATKER) ini di dalamnya merupakan gabungan antara  on the job training  dan off the job training.  On the job training adalah suatu metode pelatihan dengan cara pekerja atau calon pekerja ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang sebenarnya, dibawah bimbingan dan pengawasan dari pegawai yang telah berpengalaman atau seorang supervisor, sedangkan ceramah kelas dan presentasi video merupakan bagian dari off the job training (Rivai, 2004).

   Tipe seleksi ini memungkinkan perusahaan untuk mengetahui kepribadian dan kemampuan calon dengan lebih mendalam. Tingkat efektivitas program LATKER ini dapat dilihat dari kepuasan  supervisor terhadap kemampuan karyawan hasil program menyesuaikan dengan budaya perusahaan dan kinerja yang dimiliki oleh karyawan.

   Program LATKER efektif digunakan sebagai metode penerimaan karyawan di PT. Unilever Indonesia, Tbk karena semua harapan kemampuan seorang karyawan mampu dipenuhi dengan diadakannya program LATKER. Dengan adanya program LATKER ini juga mampu menutup kelemahan adaptasi kerja karyawan baru yang terdapat pada penerimaan karyawan secara normal.

   Manajemen sumber daya manusia yang dilakukan oleh PT Unilever yaitu dengan melakukan kegiatan manajemen sumber daya manusia berkisar pada pengadaan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia, agar ketiga pokok kegiatan tersebut berjalan lancar perlu disiapkan sistem yang handal.

-    Tahap pengadaan mencakup perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen, seleksi dan orientasi.

-    Tahap penggunaan perlu memperhatikan kesesuaian antara kemampuan sumber daya manusia dan apa yang menjadi tugas serta tanggung jawabnya.

-    Tahapan pemeliharaan sumber daya manusia tujuannya adalah bagaimana agar karyawan merasa puas bekerja di dalam perusahaan.

   Salah satu kekuatan Unilever ada pada kualitas sumber daya manusia. Unilever secara rutin merekrut lulusan baru dari universitas terkemuka. Setelah itu diberikan pelatihan mengenai sistem produksi, pemasaran dan keuangan selama tiga bulan. Mereka tidak langsung kerja tetapi ditraining terlebih dahulu di berbagai bidang seperti manufaktur, pemasaran, penelitian dan pengembangan

   Prestasi Unilever sebagai perusahaan yang menganggap Sumber Daya Manusia paling berharga atau penting dalam suatu organisasi, adalah diraihnya penghargaan dari Japanese Institute of Productive Maintenance yaitu untuk pelaksanaan TPM (Total Productive Maintenance), di samping itu juga diperoleh penilaian oleh dunia usaha sebagai salah satu dari 20 perusahaan terbaik dunia

Strategi pengembangan sumberdaya manusia ULI antara lain sebagai berikut:

1. Mengembangkan kompetensi dalam bidang pekerjaan melalui pelatihan lapangan dan kursus-kursus.

2. Meningkatkan wawasan aspiratif dan ethical melalui pendidikan umum baik secara formal maupun informal.

3. Memacu motivasi kerja dan semangat belajar dengan mendorong karyawan utnuk meningkatkan kemampuan diri serta menciptakan suasana yang kondusif.

4. Melakukan recruitment setiap tahun untuk mendapatkan management trainee melalui seleksi yang ketat, dilakukan secara terbuka untuk mendapatkan calon manajer yang tepat dan terbaik untuk perkembangan di masa yang akan datang.

5. Menyelenggarakan training bagi management trainee dengan berbagai metode seperti lokakarya, seminar, kerja lapangan dancoaching on the job yang terpadu.

6. Pengembangan wawasan bagi para manajernya dengan cara “cross posting” yaitu menempatkan manajer suatu bagian ke bagian lain sehingga wawasan lebih luas dan menguasai berbagai bidang pekerjaan. Di samping itu juga dilakukan lokakarya /seminar, on the job training di luar negeri, pertukaran manajer antar negara jangka pendek, atau penugasan expatriate di luar negeri dalam jangka panjang. Hal ini dilakukan dengan tujuan agar terjadi penyerbukan silang ide-ide (cross fertilization ideas).

   Strategi pemgembangan sumber daya manusia yang dilakukan ULI tersebut bertujuan agar diperoleh kinerja sumber daya manusia yang optimal sehingga akan memberikan hasil yang maksimal terhadap bisnis ULI secara keseluruhan. Sumber daya manusia PT. Unilever sangat berperan sehingga dapat menghasilkan manfaat yang baik dan luar biasa untuk perusahaan ini sendiri. Contoh manfaat yang didapat dari sdm PT Unilever, yaitu dengan manajemen sumber daya manusia pt unilever itu sendiri yang membuat barang yang dihasilkan atau yang diproduksi menghasilkan kualitas yang baik dan cocok dengan masyarakat Indonesia, sehingga masyarakat Indonesia mudah menerima produksi yang dihasilkan oleh PT. Unilever sendiri.

   Agar sasaran yang ingin diraih dapat direalisasikan dengan strategi yang telah ditetapkan, strategi perlu ditindaklanjuti dengan pelaksanaan (action). Pelaksanaan tidak akan efektif bila tidak didahului dengan perencanaan. Perencanaan yang baik minimal mengandung asas-asas untuk mencapai tujuan, realistis dan wajar, efisien serta merupakan cerminan dari strategi dan kebijakan perusahaan. Perencanaan yang masih dalam bentuk global hendaknya dibuat dalam bentuk yang lebih detail, misalnya dalam bentuk program-program kerja. Jika program kerja telah disiapkan berikut sumber daya yang dibutuhkan, maka pelaksanaan kerja sudah dapat dimulai. Pengendalian atau pengawasan dimaksudkan untuk lebih menjamin bahwa semua kegiatan yang diselenggarakan oleh perusahaan hendaknya didasarkan pada rencana yang telah disepakati, sehingga sasaran tidak menyimpang atau keluar dari batas-batas toleransi.

Tiga pengujian dapat digunakan untuk mengevaluasi pilihan strategi terbaik, yakni :

1.   Goodness of Fit Test – Strategi yang baik harus benar-benar cocok terhadap kondisi industri dan kompetisi, peluang dan ancaman pasar, dan aspek lain dari lingkungan  eksternal perusahaan. Pada sisi lain, ia juga harus selaras dengan kekuatan dan kelemahan sumber daya, kompetensi, dan kemampuan kompetitif perusahaan .

2.   Competitive Advantage Test – Strategi yang baik harus mampu menigkatkan daya saing perusahaan.

3.   Performance Test – Strategi yang baik harus mampu meningkatkan kinerja perusahaan. Dua jenis peningkatan kinerja yang paling sering dikatakan mengenai kemampuan strategi adalah : meningkatkan profitabilitas serta meningkatkan kekuatan kompetitif perusahaan dan posisi pasar dalam jangka panjang.

BAB IV

KESIMPULAN 

   Hal yang terpenting dalam MSDM adalah terjaminnya kesehjateraan bagi para labournya, maka dari itu Perusahaan Bisnis harus secara universal melihat kebutuhan labournya baik dari segi keluarga,keterampilan,daya guna dan efektifitasnya.

  Setiap perusahaan memiliki manajemen namun bagian-bagian manajemen itu dibagi-bagi lagi, seperti, manajemen keuangan, manajemen perusahaan, manajemen sumber daya manusia dll. Arti dari manajemen itu sendiri adalah mengatur yaitu dalam arti mengatur segala kondisi segala keadaan, segala kegiatan yang ada didalam perusahaan itu sendiri yang bertujuan untuk mencapai suatu tujuan dari perusahaan itu sendiri. Salah satunya dalam hal keuntungan (LABA).

DAFTAR PUSTAKA

http://cynthiaameliaardianthi.blogspot.com/2013/10/manajemen-sumber-daya-manusia-pt.html

http://rzbeuty.blogspot.com/2011/10/pt-unilever-indonesia-tbk.html

http://puputrahayu16.blogspot.com/2013/10/normal-0-false-false-false-in-x-none-x.html

http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_sumber_daya_manusia

Buku:

-Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 6 Buku 1. Salemba Empat

- Hardiwati,Yovita., Hariandja, Marihot Tua Effendi. Manajemen Sumber Daya Manusia. Grasindo